Befristete Arbeitsverhältnisse
I. Sachgrundlose Befristung
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit und Befristungsgesetz) ist die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses rechtlich möglich. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG darf jedoch im Fall der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keine Vorbeschäftigung vorgelegen haben. Im Fall einer Vorbeschäftigung und Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses läge dann von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Anlass der vorliegenden Besprechung ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.06.2019 (7 AZR 429/17) für einen Fall der Vorbeschäftigung des dann befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund angestellten Arbeitnehmers, zu dem bereits neun Jahre zuvor eine Vorbeschäftigung in einem Nebenjob (Ferienbeschäftigung) für die Dauer von sechs Wochen bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung die neun Jahre zurückliegende Tätigkeit im Rahmen einer Ferienbeschäftigung nicht als Verstoß gegen die Vorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs.2 TzBfG angesehen.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Verbot der sachgrundlosen Vorbeschäftigung vorliegend nicht als erfüllt angesehen, da die Annahme einer Vorbeschäftigung im Sinne dieser Vorschrift unzumutbar wäre.
II. Details
1. kurze Beschäftigungsdauer
Die Problematik der vorliegenden Entscheidung ergibt sich aus der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nachdem das Bundesverfassungsgericht mit der Entscheidung vom 06.06.2018 die zuvor vom Bundesarbeitsgericht vertretende Rechtsprechung, das grundsätzlich Vorbeschäftigungen die länger als drei Jahre zurückliegen, als nicht relevant, somit nicht als Verstoß gegen das Verbot der Vorbeschäftigung angesehen haben. Das Bundesverfassungsgericht hat mit dieser Entscheidung vom 06.06.2018 diese Rechtsprechung aufgehoben. In der Folge wurden Verstöße gegen das Vorbeschäftigungsgebot auch dann als erfüllt angesehen, wenn die Beschäftigung z.B. länger als acht Jahre zurücklag. Das Bundesverfassungsgericht wies u.a. auf den Sinn der Norm nach dem Willen des Gesetzgebers hin, dass Kettenbefristungen unter Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers vermieden werden sollen. Vorliegend sah das Bundesarbeitsgericht –gleichwohl- mit der hier angesprochenen Entscheidung einer Vorbeschäftigung von lediglich sechs Wochen im Rahmen einer Ferienbeschäftigung nicht als erfüllt an, da die Vorbeschäftigung zum einen sehr lange zurücklag, zum anderen von sehr kurzer Dauer war.
III. Hinweise für Arbeitnehmer
1. Frist für die Entfristungsklage
Die Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses – sowohl im Fall der sachgrundlosen Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzbfG als auch der Befristung mit sachlichem Grund nach § 14 Abs. 1 TzbfG – kann wirksam nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Feststellungsklage (Entfristungsklage) beim Arbeitsgericht überprüft werden. Vorliegend gilt mithin wie auch im Fall der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG eine Dreiwochenfrist.
2. Unwirksame Verlängerung für die Befristung des Arbeitsverhältnisses
An dieser Stelle soll noch einmal darauf hingewiesen werden, dass im Fall der Veränderung des Arbeitsverhältnisses eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses anlässlich der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und innerhalb des Dreijahreszeitraums ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG angenommen wird mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Sollte mithin anlässlich der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden, dass das Gehalt angehoben oder eine Veränderung der Tätigkeit vereinbart wird, wird in aller Regel ein Verstoß gegen das Verbot der Vorbeschäftigung vorliegen und somit dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis festgestellt werden können. Auch in diesem Fall, wie in allen Fällen der Überprüfung des befristeten Arbeitsverhältnisses, ist die drei wöchige Frist nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses für die Erhebung der Entfristungsklage nach § 17 TzBfG zu beachten.
3. Formale Voraussetzungen an die sachgrundlose Befristung
Der Arbeitsvertrag über die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform – dies gilt auch für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Sachgrund -. Die Befristungsabrede und die Verlängerung der Befristung sind jeweils vor Arbeitsantritt schriftlich abzufassen. Gleiches gilt auch im Fall der Verlängerung. Sollte der Arbeitsvertrag über die sachgrundlose Befristung erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sein, besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Gleiches gilt auch für den Fall der schriftlichen Vereinbarung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses sofern der Arbeitnehmer bereits über den Zeitraum der vorherigen Befristungsabrede ohne eine entsprechende Vereinbarung tätig geworden ist.
IV. Hinweise zur Befristung mit sachlichem Grund
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses bei Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung zunächst grundsätzlich ohne zeitliche Grenze zulässig. Vorliegend gilt nicht das Verbot der Vorbeschäftigung. Zu beachten ist, dass der sachliche Grund der Vorbeschäftigung nicht im Arbeitsvertrag benannt sein muss.
